電子專刊_105年度第09期
翻轉訓練教室
‧ IAF 國際引導者協會台灣分會 核心會員 陳明勇
近三年來「翻轉學習」在台灣的教育界掀起一陣又一陣的翻轉浪潮。當時聽聞台大電機系葉丙成教授提出「翻轉學習」的概念和作法時，我們已經運用大量的引導方法在培訓教學上和團隊會議的帶領，因此除了拍案叫好之外，在心中引起劇烈的共鳴。
兩年前在一家員工人數800人的工具機相關產業公司輔導TTQS時，曾邀集該公司組長以上的主管一起來探索訓練需求，發現該公司以往安排的培訓方法和大部份企業一樣，對於教學方法的採用僅停留在一般的講授教學。雖然該公司人資的主管曾聽聞「某國立大學教授開始提倡翻轉學習」，但對於如何應用在企業教學，似乎還沒有概念。同年受邀在南科一外商企業(該產業龍頭)去上課時，才得知他們HR已在內部推動翻轉學習，所以邀請我去訓練他們的內部講師，期待由「內部講師」角色逐漸加重「引導者」的角色，以促進員工學習的成效。近年來我有機會在企業、非營利組織和政府機構在教學上，運用與「翻轉學習」相近的理念和作法，就是為了促進學員在課程中高度參與和投入，以提高學習成效，達到促進學習移轉的意願和動機。
勞動力發展署推動TTQS迄今，強調培訓一定要有成果(Outcome)的這個初衷一直沒變。但是如何讓每一次的培訓都能有好的成效，卻是一直讓培訓的管理者很傷腦筋。「培訓要有好的成效」這是培訓要達到的目標，也無須置疑。但大家應往前回溯：「培訓的目的是什麼？」先引用在天下雜誌「翻轉教育」主題的網站中所提：「翻轉」的核心，很重要的是在課堂上能否幫助學生將「知識」深化為「能力」，若只是將傳統填鴨教育數位化，並不是以學生為中心的翻轉教育。而我認為在企業的培訓的目的是：「讓參與者透過適合的學習途徑和方式，來培養、訓練出能力，在工作中運用能力提高組織績效、完成組織目標任務」。因此，一切培訓的設計和執行若都以參訓者為中心時，自然會考量採用什麼教學方法、教材、環境空間，以及學員的現況能力為何？ 最重要的是要讓學員從「被訓練」翻轉為「主動學習」。
至於運用什麼培訓和學習方法才會讓學習有效？能讓參訓者容易養成工作上必備的能力？也是培訓管理者很關切的事情。其實「翻轉學習」並不是現在才提出的創見，也不會是唯一能促進學習成效的方式。但「翻轉學習」一再提醒教學者要能讓參訓者有機會自學、思考、相互腦力激盪、表達、發揮創造力，由老師和學員共創和孕育出「翻轉精神」的土壤和空間。
常聽聞主管(或HR)埋怨培訓難見成效的原因之一是參訓者的態度不佳、不積極，因此會請講師要特別「要求、督促」學員，甚至要加以「考核、測驗」。以獨具慧眼的您，會如何看待這些情況？若以5W原則和冰山理論來思考：會出現「態度不佳、不積極」負面行為，背後多隱藏著負面情緒(像是被迫進教室)。更深去探索時，也會發現他們的某些需求(不想再「被訓練」)，可能很久前就未被滿足(希望依自己的條件和能力學習)，因而表現出負面行為(滑手機、不參與討論…)。如果「態度不佳、不積極」的症狀解是以「要求、督促」，甚至「考核、測驗」來治療。我的推斷是效果不彰，可能還有副作用。
若教學者改以引導手法，輔以情境式教材，引領參訓者融入、或體驗團隊動態互動，並適時引導反思學習歷程，以及達成團隊任務(目標)的關連性。將學習的自主權和意願還給學員自己，而非以「外在壓力和規範」迫使他們接受。相信每位學員都有獨立思考的智慧，只需用小火柴點燃動能，便有機會見到學員的主動參與和預見豐富的學習成果。
自從多元智能概念被學界廣為應用之後，大家已逐漸從傳統教學模式擴展到各種多元的教學方法。企業組織也希望做到「有效的學習應依據對象、內容、目標等,規劃多元的教學方法」；但似乎這條路走得很慢、包袱很重。
葉丙成教授和張輝誠老師不斷在各地針對教師開辦的「翻轉學習工作坊」中，也一再提醒老師們要「翻轉」自己的教學理念和方法，將「以老師自己為出發點」的傳道者，翻轉到「以學生為核心」、「能幫學生解惑」的引導者。才能真正讓學生在每一個成長階段積累自己的各種能力，而非收集各種考試得到的學歷、資格。
張輝誠老師曾在「翻轉學習工作坊」中分享了一個現代很經典的人物：周杰倫。他說：「周杰倫在校成績只有一科強，其他都很差，所以在校學習期間就倍感壓力。周杰倫智商其實沒有問題(雖然周媽媽以前常被親友問)，只是在傳統升學體制並未發展學生的多元能力，只開發了學生的智能能力，然後依此分類、進行排行，像周杰倫這類小孩，他不可能進到好的排名、進到公立的學校。因此也很難建立起自信心。」但若研究過周杰倫如何發跡的初期，就知道因為他對音樂的執著和熱愛，自己也主動學習和不斷練習，才造就他今天成為國際巨星。雖然我們不必鼓勵學員以周杰倫為仿效的典範，但至少我們可以重新思考和如何做到讓學員在經歷我們安排的培訓學習歷程後，能引發學習的熱忱和動力去獲得真正的能力，而非一再強調資格和證照。
要如何讓學員擺脫制式、填鴨式學習，促進他們思考呢？一般傳統教學時，因為學員知道的少，就透過講師一點一點的教導和解說，學員就邊聽邊抄，不懂的才問。唯有透過提問不斷地引導學生一步步去思考、去體驗、去探索各種可能性，去發覺問題背後各種的成因，進而發掘影響系統運作的關鍵因素。這才能翻轉傳統「講光抄」填鴨教學模式。近年來在培訓課程中大量運用了引導式教學，經常以「有結構性的提問」，來問「關鍵的問題」。就是讓學員自己就要能思索、整理、連結和歸納各方資訊，再來推論出解決方式。這樣的教學才真正翻轉了「知道＝學會」的刻板訓練模式，而向具備「能力」邁進。
我們經常發現學員很習慣回答封閉式的問題(從小到大都被訓練要有標準答案)，這類問題只會讓他去提取記憶庫裡的知識，不容易做到聯想其他相關的事物，推敲合乎邏輯的關連，進而彙整、歸納出完整合適的答案，距離具備「能力」還有一大段路要走。而單向的講述教學方式，如同是老師告訴學員答案，學員就省去自己思考、找答案的時間，直接記答案。這樣一來就難以學習和培養出能力。
職場、工作上的各種複雜情況、系統性問題和緊急麻煩出現時，在我們眼前呈現的解決方案，絕不是「A、B、C、D」的選項或「是或非」的答案。我們進一步來談談，企業常見的多元學習方式：讀書會、數位學習、課堂講授(Off-JT)、崗位指導(On-JT)、教導示範、引導討論、職務輪調、見習參與、評鑑考試、體驗探索、標竿學習、學校進習、團隊學習、個案研究…等等，這都是藉以提升員工學習成效的方式。每種方式都有它的價值和功能，而且在對象及時空客觀環境不同的各種條件下，很難兩兩評價孰優孰劣。依Edgar Dale提出的學習金字塔來看，學習後兩週的保鮮效果最差的是位於金字塔頂端，被採用排行第一的傳統「聽講」方式，其學習保存率只有5%。其次為「閱讀」，學習效果僅有10%；接著是「視、聽」的學習方式，效果為20%。若加上「示範與展示」的教學方式，效果可再提高10%。前述低效率的情況正是因為前四項的學習方式都是被動式的，學員的參與度非常低，所以學習的保存率都無法超過30%。但若是讓學員參與，安排「分組的討論」就可以促進學員提高至50%；若再輔以實際個案、模擬情境和角色扮演…等「實作的演練」，那麼學習成效則可拉高到75%。當然最好的學習是在完成學習後「轉訓/教他人和立即應用」，學習成效可以高達到90%。
我和幾位老師在讀書會引導的經驗中體悟到：若將傳統「聽講」、「視聽」的讀書會學習模式，增加「讀書會」前「閱讀」，會中引導「有結構性討論」，加上現場「個案模擬演練」，並要求參訓學員課後行動應用，記錄行動焦點。要印證Edgar Dale 90%的學習保存率並非難事。上述的這幾項教學與學習概念和方式，同樣都可以應用在TTQS的系統運作中。也在此呼籲所有培訓管理者，請大家一起來將訓練教室翻轉成讓學員喜歡學習、樂於參與的教室吧！