TTQS 電子專刊_105年度第10期

知識講堂 如何做好教育訓練與發展工作

教育訓練為企業人力加值

‧ TTQS評核委員 李少玉

摘要

勞動部勞動力發展署致力推動產業升級發展,確保訓練品質與績效,有效提升勞工職場競爭力,特就訓練之計畫、設計、執行、查核、成果評估等階段擬訂人才發展品質管理系統(Talent Quality-management System, TTQS),以確保訓練流程之可靠性與正確性。

企業永續經營須以人才之訓育留用為基礎,教育訓練係指企業為協助員工習得工作相關知識、技能與行為模式所做的規劃,並以讓員工在實際工作時應用前述學習成果為主要目標。

教育訓練課程的內容很廣,可能是一般課堂教學,也可能是一對一指導;可能讓員工邊工作邊學,也可能在非工作處所傳授。不論形式如何,如果教育訓練內容能夠符合企業需求與有效激勵員工,企業將因此獲益匪淺。

壹、員工訓練

(一)員工訓練的意義:

提供員工執行工作所需的技術、能力、知識、態度的學習過程,以增進員工目前工作之績效。

(二)員工訓練的目的:

公司:讓員工完成該有職位的本分,避免有越權的行為。

員工:在工作訓練上所學的,可以降低工作時不必要的傷害。

(三)員工訓練的基本原則:

1. 增強作用—利用報酬與獎賞,鼓勵學習者繼續學習。

2. 認知作用—個體認知與學習效果。

3. 達成個體目標的動機—連結學習內容、課程與動機。

4. 獎懲作用—發揮高度的學習效果。

(四)員工訓練的功能:

1. 增進及更新員工技術。

2. 傳授工作經驗與提升工作能力。

3. 培養員工的知識與素質。

4. 培養員工積極的工作態度。

5. 儲備優秀幹部。

(五)員工訓練的種類:

1. 儘早適應組織環境與工作:職前訓練。

2. 工作過程中組織與個人需要:一般訓練。

3. 增強員工管理才能與管理能力:管理訓練。

(六)員工訓練的方法:

1. 演講法:

(1) 亦稱為講座或講習,目前於業界中被廣泛採用。

(2) 費用相對低廉。

(3) 學員被動學習。

(4) 效果容易受講師與教材影響。

2. 研討會法:由講師與學員組成問題研究討論的班級訓練方式。

3. 演練示範法:

(1) 由訓練者實際操作演練、示範給受訓者。

(2) 受訓者有實際參與的機會。

(3) 可能會占用其他人的工作時間、設備與場地。

(4) 學習效果易受學員人數多寡、設備影響。

4. 視聽器材輔助法:

(1) 電影、幻燈片、投影片、放映機、錄影機、電視、音響等。

(2) 無法給予學員主動參與的機會。

(3) 適合大量且重複的訓練。

(4) 自己學習,時間不受限。

(5) 掌握自己的學習進度。

(6) 瞭解自己的學習效果。

(7) 內容標準化。

(8) 成本低。

(9) 常與講座與研討會並用。

5. 模擬法:

(1) 在訓練期間模擬工作情境來協助訓練。

(2) 與實際情境有落差時,效果會大打折扣。

6. 角色扮演法:

(1) 假設的情境中,扮演假想的角色。

(2) 費時、費事、成本高。

(七)訓練效果的評估

判斷訓練是否達到目標、是否有改善工作情形、是否提升組織績效,更可以檢視教育訓練活動各階段優、缺點,做為未來訓練方案設計的參考。

1. 效果評估包含的工作:

(1) 設定訓練目標。

(2) 選擇訓練評估基準。

(3) 衡量訓練的投入與產出。

(4) 評鑑報告。

2. 克伯屈教授訓練評估模式:

(1) 反應層次—了解受訓者對參與訓練的喜歡或滿意程度,評估方式包括問卷、訪談、座談會等。

(2) 學習層次—了解受訓者從教育訓練中學到哪些知識或技能,是否能全盤了解與吸收,評估方式包括結構化筆試、術科操作等。

(3) 行為層次—了解受訓者是否將訓練中所學的新知識、技能運用至工作上、訓練對其行為產生了何種改變,評估方式包括訓練前後能力比較、觀察追蹤等。

(4) 結果層次—了解受訓者參與訓練後對組織所產生的影響或所能提供的具體貢獻,評估方式包括工作順暢、能力、士氣之改善得知實際績效之提升等。

3. 衡量訓練的成本與效益:

(1) 生產量增加。

(2) 作業效率提高。

(3) 不良率降低。

(4) 產品成本降低。

(5) 員工流動率降低。

(6) 銷售額增加。

4. 評估訓練結果:

(1) 成本是否符合效益?

(2) 是否值得花那麼多時間推行?

(3) 是否符合組織未來趨勢?

(4) 是否要再繼續沿用?

貳、員工生涯規劃

係指依據員工的特質、興趣、技能、經歷、經驗與動機,組織提供員工工作機會及其相關資訊,讓員工得以確立未來工作目標,並計畫其行動步驟,以達成既定目標的整個過程。

(一)員工生涯發展

1. 以既有的成就為基礎確立人生方向。

2. 突破生活的安逸,不斷充實自我。

3. 準確評估個人優點和強項。

4. 評估個人目標和現況的差距。

5. 準確定位職業方向。

6. 重新認識自身價值並使其增值。

7. 增強自己的職業競爭力。

8. 將個人、事業與家庭連繫起來。

(二)生涯規劃扮演的角色

1. 組織扮演的角色:

(1) 向員工諮詢生涯路徑。

(2) 提供工作選擇的資訊。

(3) 提供員工教育訓練的機會。

2. 主管扮演的角色:

(1) 生涯諮詢。

(2) 生涯顧問。

(3) 生涯輔導。

(4) 生涯評估。

3. 員工扮演的角色:

(1) 自動自發進行瞭解各種生涯途徑。

(2) 設定生涯目標。

(3) 增進生涯技能。

(4) 自我生涯規劃。

(5) 主動選擇生涯機會。

(三)主管提供教育訓練支援的作法

1. 了解教育訓練內容。

2. 了解教育訓練內容與員工預期工作表現的關聯。

3. 在績效評估時,同時評估員工是否已將所學應用到工作上。

4. 協助結訓員工在工作上應用所學。

5. 確認員工具有應用所學必要的設備及技術支援。

6. 在教育訓練前,先與員工討論他們打算如何將所學運用到工作上。

7. 當結訓員工利用教育訓練所學時,應給予肯定及表揚。

8. 從工作中提撥時間,讓員工參與教育訓練。

9. 向員工說明,組織為何希望他們參與教育訓練。

10.當員工嘗試學習新技術或新行為時,主管應給予正面回饋。

參、結論

對企業來說,教育訓練除可培育出符合組織永續經營目標的人才外,亦提供員工生涯發展之方向,進而減少工作意外、改善組織氣氛、提升員工向心力。

面對當今經營環境之激烈,企業在規劃教育訓練時必須有長期性的考量,除有計畫的從公司內外部發掘有潛力、能夠延續目前管理風格的人員,並安排其相關之培育、訓練、發展等,以加強工作能力外,尚應做好個人職涯發展。