另一方面新世代的年輕人在職場與社會上正面臨貧富差距持續擴大、低薪、 失業、高房價等困境，使得我們的新生兒出生率在世界主要國家中敬陪末座，這些發展趨勢都使得國家競爭力正逐漸下滑。因此企業如何充分運用高齡人力資源 並及早進行準備，已經成為永續發展的重要課題。
社團法人中華人力資源管理協會在今年針對237家企業人資主管的調查中，在企業因應高齡人力資源運用相關議題上，以下調查議題及統計值得企業關注與參考。
| 1.您認為法定退休年齡應從現行65歲延長嗎？(單選) | ALL | 237人 |
| 應該。企業可以有更多時間緩衝，彈性維持雇傭關係，充分運用資深人員的技能與經驗。 | 42 | 17.7% |
| 不該。法定退休年齡不需延長，但可鼓勵企業靈活地回聘優秀的法定退休人員。 | 164 | 69.2% |
| 不該。在法律規範內，退休年齡可由雇主及受僱者雙方協商。 | 29 | 12.2% |
近70%企業人資主管認為無需再延長法定退休年齡，企業應可運用多元的聘任 方式回聘高齡人才。
| 2.您認為面對人口結構翻轉，企業在HR實務因應的策略為何？(複選) | ||
| 做好企業內部基本功，例如：人才資本的管理。 | 158 | 66.7% |
| 利用退休後回聘人員傳承關鍵技術，提升內部的學習與傳承。 | 150 | 63.3% |
| 跨世代合作，但並非天生而是需學習心態上的調整，例如：學習管理與被管理。 | 131 | 55.3% |
| 對於專業技術、軟/硬體技能不同的人才有不同的規劃。 | 125 | 52.7% |
| 內部人數無明顯短少情況下，調整人才的專長結構佔比。 | 50 | 21.1% |
| 企業自行解決人口結構轉變的問題。 | 20 | 8.4% |
| 3.面對人口結構翻轉，您的企業有採用哪些法定退休回聘作法？(複選) | ||
| 針對知識型/專業型工作者，請他們擔任顧問、資深講師或類似PM的角色。 | 141 | 59.5% |
| 一定的管理職階以上（例如經理）或技術專才，達法定年齡後，公司提供優惠的退休方案，並回聘擔任顧問。 | 96 | 40.5% |
| 退休回聘採一年一聘或合約制。 | 88 | 37.1% |
| 高齡工作者轉為內部導師（Mentor）或高級教練（Coach）。 | 85 | 35.9% |
| 退休回聘轉成部分時間工作，例如：每日上半天班、每週工作三日等兼職方式。 | 74 | 31.2% |
| 及早建立內部人才資料庫，將人才分級以便於未來回聘參考。 | 66 | 27.8% |
| 針對高階或市場上不易尋覓之人才，以同樣任用條件回聘。 | 57 | 24.1% |
| 退休回聘採任務性質，需要時才進公司上班。 | 47 | 19.8% |
| 職務再設計，讓高齡工作者更順手。 | 34 | 14.3% |
| 高齡勞動力列入健康管理，例如：針對高齡工作者提高健檢預算金額。 | 33 | 13.9% |
| 輔導協助創業，成為公司的協力廠商或合作夥伴。 | 28 | 11.8% |
| 高齡工作者轉做偏內部服務的工作，因為同理心及充足的歷練可讓績效更好。 | 27 | 11.4% |
| 退休回聘工作較輕鬆之工作，薪資打折。 | 19 | 8.0% |
現行部分企業對於高齡人才的任用及工時制度，已經採用彈性的作法，不侷限在企業內的聘任方式，協助創業成為合作夥伴也是重要的發展趨勢。
| 4.您認為漸進式退休制度設計時應考量哪些配套措施？(複選) | ||
| 輔導漸進式退休之資深同仁，轉成導師職（mentor）或資深講師，帶領新進員工。 | 154 | 65.0% |
| 適用漸進式退休年齡者，工時由勞雇雙方議定。 | 151 | 63.7% |
| 對已具備法定退休資格者，得先協助其申請退休後回聘，並逐漸 減少工作時間，例如55-60歲勞工每週至少減少工作2天，60-65歲勞工每週至少減少工作4天。 | 130 | 54.9% |
| 對停止成長的員工，放寬「降職、降等、降薪」的條件，使企業願意支付久一點。 | 79 | 33.3% |
| 適用漸進式退休年齡者，可分段預支退休金。 | 67 | 28.3% |
| 5.您認為政府應該實施哪些增加勞動力的措施？(複選) | ||
| 開發符合中高齡者就業之產業，並加強訓練課程，以增加中高齡勞工的可僱用性，例如照顧服務、社區就業媒合的推廣。 | 162 | 68.4% |
| 回聘退休員工可採定期契約，不受定期契約要間隔三個月等的限制，增加雇主彈性。 | 124 | 52.3% |
| 對外籍人士的名額限制可從定額，改為本外勞僱用比，例如新加坡政府規定服務業，每僱用新加坡之勞工達到某個人數，可僱用 一名外籍白領人士。 | 112 | 47.3% |
| 檢視現有公部門工作機會，重新開發適合中高齡者就業之工作機會，政府 以身作則，以達到示範效果。 | 100 | 42.2% |
| 失業給付可隨著年齡與失業率調整給付標準，目前年齡超過45歲且因為撫養人數而有加碼措施，可採取相對減碼措施，例如失業率達某個%，為鼓勵年輕人早些回到職場，採取減碼措施。 | 99 | 41.8% |
| 政府標案率先適用，不要求人員必須為正職，鼓勵退休後回任兼職。 | 89 | 37.6% |
| 政府對於人口結構改變趨勢應大力宣導，引發各界重視。 | 80 | 33.8% |
| 政府可成立類似人力仲介部門，向海外推廣招募所須的高階人才。 | 66 | 27.8% |
| 政府應訂定法定強制退休後之專屬任用條例。 | 46 | 19.4% |
| 放寬陸生畢業後三十天離台的限制。 | 27 | 11.4% |
企業期待政府能透過立法或是制度化的協助，建構友善的高齡人才就業環境，運用就業服務功能進行高齡人才的媒合，以滿足企業在高齡人力的需求。
國家發展委員會在2015年的調查報告中，我們正面臨專業人才外流、中高齡人口提早退休，以及大學普及化造成的年輕較晚進入職場等挑戰，相較於亞洲其他國家，我們在勞動力的短缺狀況更形嚴峻，因此不管是漸進式退休制度或是鼓勵企業聘任高齡人才，無非是希望解決企業的勞動力供給問題。企業在面臨年輕就業人口逐漸減少的趨勢下，確實該思考如何充分運用高齡人才，透過妥善規劃配套措施，讓高齡人力可以創造更多企業與社會價值。
參考資料: 社團法人中華人力資源管理協會，2016年人力資源白皮書