電子專刊_105年度第10期

---

如何做好教育訓練與發展工作

教育訓練為企業人力加值

‧ TTQS評核委員 李少玉

摘要

勞動部勞動力發展署致力推動產業升級發展，確保訓練品質與績效，有效提升勞工職場競爭力，特就訓練之計畫、設計、執行、查核、成果評估等階段擬訂人才發展品質管理系統（Talent Quality-management System， TTQS），以確保訓練流程之可靠性與正確性。

企業永續經營須以人才之訓育留用為基礎，教育訓練係指企業為協助員工習得工作相關知識、技能與行為模式所做的規劃，並以讓員工在實際工作時應用前述學習成果為主要目標。

教育訓練課程的內容很廣，可能是一般課堂教學，也可能是一對一指導；可能讓員工邊工作邊學，也可能在非工作處所傳授。不論形式如何，如果教育訓練內容能夠符合企業需求與有效激勵員工，企業將因此獲益匪淺。

壹、員工訓練

(一)員工訓練的意義：

提供員工執行工作所需的技術、能力、知識、態度的學習過程，以增進員工目前工作之績效。

（二）員工訓練的目的：

公司：讓員工完成該有職位的本分，避免有越權的行為。

員工：在工作訓練上所學的，可以降低工作時不必要的傷害。

（三）員工訓練的基本原則：

1. 增強作用—利用報酬與獎賞，鼓勵學習者繼續學習。

2. 認知作用—個體認知與學習效果。

3. 達成個體目標的動機—連結學習內容、課程與動機。

4. 獎懲作用—發揮高度的學習效果。

（四）員工訓練的功能：

1. 增進及更新員工技術。

2. 傳授工作經驗與提升工作能力。

3. 培養員工的知識與素質。

4. 培養員工積極的工作態度。

5. 儲備優秀幹部。

（五）員工訓練的種類：

1. 儘早適應組織環境與工作：職前訓練。

2. 工作過程中組織與個人需要：一般訓練。

3. 增強員工管理才能與管理能力：管理訓練。

（六）員工訓練的方法：

1. 演講法：

(1) 亦稱為講座或講習，目前於業界中被廣泛採用。

(2) 費用相對低廉。

(3) 學員被動學習。

(4) 效果容易受講師與教材影響。

2. 研討會法：由講師與學員組成問題研究討論的班級訓練方式。

3. 演練示範法：

(1) 由訓練者實際操作演練、示範給受訓者。

(2) 受訓者有實際參與的機會。

(3) 可能會占用其他人的工作時間、設備與場地。

(4) 學習效果易受學員人數多寡、設備影響。

4. 視聽器材輔助法：

(1) 電影、幻燈片、投影片、放映機、錄影機、電視、音響等。

(2) 無法給予學員主動參與的機會。

(3) 適合大量且重複的訓練。

(4) 自己學習，時間不受限。

(5) 掌握自己的學習進度。

(6) 瞭解自己的學習效果。

(7) 內容標準化。

(8) 成本低。

(9) 常與講座與研討會並用。

5. 模擬法：

(1) 在訓練期間模擬工作情境來協助訓練。

(2) 與實際情境有落差時，效果會大打折扣。

6. 角色扮演法：

(1) 假設的情境中，扮演假想的角色。

(2) 費時、費事、成本高。

（七）訓練效果的評估

判斷訓練是否達到目標、是否有改善工作情形、是否提升組織績效，更可以檢視教育訓練活動各階段優、缺點，做為未來訓練方案設計的參考。

1. 效果評估包含的工作：

(1) 設定訓練目標。

(2) 選擇訓練評估基準。

(3) 衡量訓練的投入與產出。

(4) 評鑑報告。

2. 克伯屈教授訓練評估模式：

(1) 反應層次—了解受訓者對參與訓練的喜歡或滿意程度，評估方式包括問卷、訪談、座談會等。

(2) 學習層次—了解受訓者從教育訓練中學到哪些知識或技能，是否能全盤了解與吸收，評估方式包括結構化筆試、術科操作等。

(3) 行為層次—了解受訓者是否將訓練中所學的新知識、技能運用至工作上、訓練對其行為產生了何種改變，評估方式包括訓練前後能力比較、觀察追蹤等。

(4) 結果層次—了解受訓者參與訓練後對組織所產生的影響或所能提供的具體貢獻，評估方式包括工作順暢、能力、士氣之改善得知實際績效之提升等。

3. 衡量訓練的成本與效益：

(1) 生產量增加。

(2) 作業效率提高。

(3) 不良率降低。

(4) 產品成本降低。

(5) 員工流動率降低。

(6) 銷售額增加。

4. 評估訓練結果：

(1) 成本是否符合效益？

(2) 是否值得花那麼多時間推行？

(3) 是否符合組織未來趨勢？

(4) 是否要再繼續沿用？

貳、員工生涯規劃

係指依據員工的特質、興趣、技能、經歷、經驗與動機，組織提供員工工作機會及其相關資訊，讓員工得以確立未來工作目標，並計畫其行動步驟，以達成既定目標的整個過程。

（一）員工生涯發展

1. 以既有的成就為基礎確立人生方向。

2. 突破生活的安逸，不斷充實自我。

3. 準確評估個人優點和強項。

4. 評估個人目標和現況的差距。

5. 準確定位職業方向。

6. 重新認識自身價值並使其增值。

7. 增強自己的職業競爭力。

8. 將個人、事業與家庭連繫起來。

（二）生涯規劃扮演的角色

1. 組織扮演的角色：

(1) 向員工諮詢生涯路徑。

(2) 提供工作選擇的資訊。

(3) 提供員工教育訓練的機會。

2. 主管扮演的角色：

(1) 生涯諮詢。

(2) 生涯顧問。

(3) 生涯輔導。

(4) 生涯評估。

3. 員工扮演的角色：

(1) 自動自發進行瞭解各種生涯途徑。

(2) 設定生涯目標。

(3) 增進生涯技能。

(4) 自我生涯規劃。

(5) 主動選擇生涯機會。

（三）主管提供教育訓練支援的作法

1. 了解教育訓練內容。

2. 了解教育訓練內容與員工預期工作表現的關聯。

3. 在績效評估時，同時評估員工是否已將所學應用到工作上。

4. 協助結訓員工在工作上應用所學。

5. 確認員工具有應用所學必要的設備及技術支援。

6. 在教育訓練前，先與員工討論他們打算如何將所學運用到工作上。

7. 當結訓員工利用教育訓練所學時，應給予肯定及表揚。

8. 從工作中提撥時間，讓員工參與教育訓練。

9. 向員工說明，組織為何希望他們參與教育訓練。

10.當員工嘗試學習新技術或新行為時，主管應給予正面回饋。

參、結論

對企業來說，教育訓練除可培育出符合組織永續經營目標的人才外，亦提供員工生涯發展之方向，進而減少工作意外、改善組織氣氛、提升員工向心力。

面對當今經營環境之激烈，企業在規劃教育訓練時必須有長期性的考量，除有計畫的從公司內外部發掘有潛力、能夠延續目前管理風格的人員，並安排其相關之培育、訓練、發展等，以加強工作能力外，尚應做好個人職涯發展。